Главными задачами социального пакета, по мнению опрошенных компаний, являются в равной степени удержание сотрудников и повышение их лояльности и вовлечённости (по 60% — вопрос предполагал множественный выбор). Также 55% представителей компаний полагают, что соцпакет должен способствовать повышению мотивации и производительности работников.

46% компаний формируют соцпакет с фокусом на социальную поддержку и защиту сотрудников.

42% работодателей соцпакет помогает в привлечении наиболее квалифицированных соискателей, 40% — в усилении HR-бренда компании.

В каждой пятой компании (21%) соцпакет призван работать на снижение выгорания сотрудников. Лишь в 6% компаний перед соцпакетом не стоят конкретные задачи.

Показательно, что представители ИТ-компаний значительно чаще, чем компании из других отраслей, ставят снижение выгорания сотрудников как одну из задач социального пакета (35% в ИТ против 18% по всем сферам бизнеса). Также ИТ-компании в отличие от остальных ни разу не отметили, что у них отсутствует соцпакет или вообще какие-либо форматы мотивации сотрудников (0% против 4%).

В 2022 году компании-работодатели чаще всего формируют соцпакет из следующих компонентов:

% выбора

Материальная поддержка в разных жизненных ситуациях	78%
ДМС	59%
Оплата программ обучения и переквалификации	58%
Предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета и т. д.	54%
Оплата расходов на мобильную связь и интернет	51%

В каждом третьем (32%) соцпакете от компании встречаются также скидки на продукцию или услуги компании и партнёров, а также страхование жизни и здоровья.

В каждой четвёртой компании работникам компенсируют питание, а также помогают с релокацией из других регионов.

Реже всего в соцпакеты включают корпоративное такси и компенсацию на занятия спортом, компенсацию бензина и служебный транспорт (авто или регулярный автобус).

Интересно, что такая опция, как предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета и т. д., в столичных компаниях встречается намного чаще, чем в регионах (66% против 43%).

То же самое можно сказать и о ДМС: его предоставляют 78% столичных компаний и только 41% региональных. Кроме того, в столице чаще, чем в регионах, распространено страхование жизни и здоровья сотрудников за счёт работодателя (41% против 24%).

В свою очередь, в регионах значительно чаще, чем в столице, предоставляется компенсация бензина сотрудникам (26% против 13%).

На фоне разных отраслей выделяются ИТ-компании: здесь чаще, чем в остальных отраслях, есть компенсация спорта (38% против 18%).

При этом в прочих отраслях существенно чаще, чем в ИТ, предоставляется служебный транспорт для сотрудников (23% против 3%).

Наиболее востребованными и ценными опциями социального пакета работодатели считают ДМС (76% выбрали этот вариант), служебный транспорт (69%), компенсацию питания (66%), предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета (59%), а также возможность релокации сотрудников из других регионов (47%).

При этом наименее важным бонусом работодатели назвали корпоративное такси: лишь 20% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 42% назвали её преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет. Кроме того, особенной ценности, по мнению работодателей, не имеют скидки на продукцию или услуги компании и компаний-партнёров (31%), а также страхование жизни и здоровья (28%).

Насколько важными для сотрудников являются предоставленные опции соцпакета?
Вопрос задавался только тем, кто отметил, что опция входит в соцпакет компании

Компенсация питания

В среднем компании тратят 283 ₽ на компенсацию питания для одного сотрудника в день. Наиболее распространёнными форматами компенсации являются ежемесячная надбавка к зарплате и горячие обеды в офисе или на предприятии (по 38%).

С большим отрывом далее следуют карты питания в определённых кафе и ресторанах (21%) и скидки в близлежащих заведениях (11%). Часть компаний сочетает несколько видов компенсации питания в своей политике компенсаций и льгот для сотрудников.

Очень немногие компании, которые предоставляют компенсацию питания, готовы рассмотреть смену текущего формата.

Основными условиями для этого являются снижение затрат за счёт условий сотрудничества с новым подрядчиком либо снижение налоговой нагрузки, а также за счёт обеспечения широкого разнообразия служб доставки и предлагаемых блюд.

В свою очередь, компании, которые не готовы менять формат предоставления питания (таких большинство) для своих сотрудников, обосновывают это снижением достигнутого уровня комфорта для сотрудников, необходимостью дополнительных расходов, ресурсов на администрирование и более ограниченным выбором блюд.

Половина (51%) компаний, которые не предоставляют своим сотрудникам компенсацию питания, объясняют это недостатком бюджета, 28% считают, что в соцпакете есть более актуальные опции, 24% отказываются от этого из-за организационных сложностей, 21% — из-за сложностей администрирования и недостатка ресурсов.

Отсутствие опции корпоративного такси в соцпакете 30% объясняют недостатком бюджета, ещё столько же работодателей считают, что у сотрудников в этом просто нет потребности. Кроме того, 27% предлагают корпоративное такси некоторым категориям сотрудников, но не большинству.

Отказ от компенсации транспортных расходов работодатели объясняют схожим образом: 32% говорят, что на это недостаточно бюджета, 23% — что в этом нет необходимости. 35% компаний компенсируют затраты на транспорт только некоторым работникам.

Почему на данный момент вы не предоставляете корпоративное такси, компенсацию питания и транспортных расходов своим сотрудникам?

Среди самых важных опций, входящих в соцпакет в компании-работодателе, сами сотрудники назвали ДМС (69%), оплату программ обучения и переквалификации (58%), страхование жизни и здоровья (56%), компенсацию бензина и предоставление техники (по 54%).

Последующие опции, которые сотрудники характеризовали как востребованные и ценные (must have): служебный транспорт, материальная поддержка в разных жизненных ситуациях (по 52%), компенсация транспорта (51%) и т. д.

Скидки на продукцию или услуги компании и компаний-партнёров — наименее важная для сотрудников составляющая соцпакета. Лишь 19% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 43% назвали преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет.

Важность опций, входящих в соцпакет на текущем месте работы

Соискатели чаще, чем работодатели, называли востребованными такие опции, как страхование жизни (56% против 32%), оплата программ обучения (58% против 46%) и корпоративное такси (38% против 20%).

Важность опции при выборе работодателя (то, что точно и, скорее, важно работникам):

— Компенсация питания

Сотрудники на гибридном формате работы значительно чаще, чем в среднем по опрошенной аудитории, отмечали данный фактор как оказывающий влияние на выбор нового места работы (69% против 62%), сотрудники на удалённом формате делали это значительно реже (55% против 62%). Производственные специалисты существенно чаще выделяли данный фактор как важный (71% против 62%), сотрудники из маркетинговой сферы (51% против 62%) и топ-менеджмент (42% против 62%) — существенно реже.

— Корпоративное такси

Жители УФО значительно чаще жителей других регионов отмечали, что корпоративное такси важно для них при выборе работы (58% против 48%).

Также данная опция значительно важнее для молодых соискателей (18–25 лет) (61% против 48%), для женщин (52% против 48%), для начинающих специалистов (55% против 48%) и для специалистов из маркетинговой области (59% против 48%).

Сотрудники из ИТ-компаний реже остальных отмечали важность в сравнении с другими отраслями (39% против 48%).

— Компенсация бензина

При выборе работодателя данная опция значительно важнее, чем по опрошенной аудитории в целом, для жителей ЦФО (48% против 39%), для мужчин (44% против 39%), для руководителей (50% против 39%) и топ-менеджмента (58% против 39%), а также для сотрудников из строительной и транспортной (по 53% против 39%) сфер. Жители столицы с прилежащими областями придают данной опции меньше значения (32% против 39%), также компенсация бензина меньше интересует ИТ-специалистов (29% против 39%) и работающих удалённо (32% против 39%).

— Компенсация каршеринга

Соискатели из строительной сферы значительно чаще остальных указывают компенсацию каршеринга важной для себя опцией при выборе работодателя (31% против 22%). Данная опция значительно менее важна для жителей ПФО (17% против 22%) и для соискателей старше 45 лет (17% против 22%).

— Доступ к стриминговым сервисам

Чем моложе соискатели, тем важнее для них данная опция (25% — 18–25 лет, 19% — 25–30 лет против 12%).

Соискатели более старшего возраста, напротив, значительно реже остальных отмечали важность доступа к стриминговым сервисам (7% — 36–40 лет, 5% — 41–45 лет, 4% — старше 45 лет против 12%).

Данная опция значительно важнее для ИТ (17% против 12%) и маркетинговых специалистов (20% против 12%).

В целом топ-3, как текущих, так и желаемых форматов питания, включает одинаковые позиции. Доля желающих ежемесячной прибавки к зарплате в два раза превышает долю тех, кому такая опция предоставляется (70% против 35%).

Схожая ситуация складывается и относительно карт питания в определённых заведениях (30% против 14%).

Наиболее сбалансированы данные показатели для опции горячих обедов в офисе — разрыв между желающими и получающими данную опцию минимален (53% против 45%).

Столичным работникам значительно реже, чем в среднем по стране, предоставляют в качестве компенсации питания горячие обеды в офисе (27% против 45%). В целом работники из Москвы чаще заинтересованы в ежемесячной надбавке как наиболее оптимальном формате компенсации (77% против 70%).

Чем моложе соискатели, тем больше они заинтересованы в ежемесячной сумме на балансе онлайн-доставки еды (38% — начинающие специалисты, 47% — 18–25 лет, 44% — 25–30 лет, 35% — 31–35 лет — против 29% в среднем).

Самые молодые соискатели (18–25 лет) также значительно чаще остальных отмечали скидки в кафе и ресторанах (24% против 18%), а соискатели в возрасте 31–35 лет — горячие обеды в офисе/на предприятии (59% против 53%).

Соискатели старше 35 лет значительно реже отмечают ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды в качестве оптимальной опции.

Сотрудники банковской (38% против 29%), ИТ (38% против 29%) и маркетинговой (45% против 29%) областей чаще остальных отмечали желаемой опцией ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды, ИТ-специалисты также чаще отмечали скидки в близлежащих заведениях (24% против 18%). ИТ (45% против 53%) и маркетинговые специалисты (35% против 53%) значительно меньше, чем в среднем по выборке, заинтересованы в горячих обедах в офисе.

Для сотрудников из сферы продаж ежемесячная надбавка к зарплате значительно комфортнее в качестве компенсации, чем для выборки в целом (75% против 70%).

В зависимости от формата работы ожидаемо превалируют разные предпочтения: сотрудники на удалённой работе реже остальных отмечали как желаемый формат компенсации горячие обеды в офисе/на предприятии (42% против 53%), чаще — ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды (39% против 29%). Обратная ситуация сложилась для сотрудников в офисах: горячие обеды их интересуют значительно чаще (58% против 53%), сумма на балансе онлайн-доставок — значительно реже (25% против 29%).

В среднем соискатели отмечали, что получают около 367 ₽ в день в качестве компенсации питания. Четверть опрошенных соискателей получает менее 200 ₽ в день, ещё четверть — более 500 ₽ в день.

https://www.youtube.com/watch?v=QGGBqe25asw\u0026pp=YAHIAQE%3D

В среднем соискатели отмечали сумму в 454 ₽ как оптимальную для компенсации питания в день. Наиболее часто встречаемая названная сумма — 400 ₽. Четверть опрошенных называла значения менее 300 ₽ в день, ещё четверть — более 500 ₽ в сутки.

Оптимальный размер компенсации питания, по мнению соискателей, превышает те суммы, которые компании выделяют уже сейчас в рамках своих соцпакетов, практически по всем параметрам.

Все показатели, рассчитанные на основе ответов соискателей, также выше относительно данных по результату опроса работодателей.

↩ К другим статьям

Выгодно ли компании оплачивать спортивные хобби сотрудников?

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Расходы на оплату занятий сотрудников в спортивных секциях и клубах налогооблагаемую прибыль не уменьшают. К тому же такие выплаты могут облагаться налогом на доходы физлиц

«Компания собирается заказать для своих сотрудников абонементы для занятий в фитнес-клубе. В апреле 2021 г. был подписан закон, согласно которому граждане смогут получать “спортивный“ налоговый вычет – возвращать будут 13% от стоимости оплаченных физкультурно-оздоровительных услуг. Предусмотрены ли налоговые преференции для юридических лиц?» – такой вопрос был направлен в редакцию «АГ».

«Спортивный» налоговый вычетГосударство будет возвращать 13% от стоимости абонементов в фитнес-центры и бассейны. Как выбрать спортивную секцию, чтобы не отказали в вычете, и когда можно будет получить деньги?

Стратегическими задачами развития Российской Федерации являются увеличение продолжительности жизни, создание для всех групп населения условий для занятий физической культурой и спортом, увеличение доли граждан, ведущих здоровый образ жизни. Эти задачи, в частности, определены Указом Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».

Вместе с тем население России еще слабо ориентировано на занятие физкультурой и спортом. Одной из причин является необходимость оплачивать услуги спортивных секций и клубов. Нередко человеку приходится брать для этого кредит, а большинство граждан и вовсе не могут позволить себе такие расходы.

Потому так важно участие работодателей в финансировании подобных мероприятий для работников.

Это выгодно обеим сторонам трудовых отношений и государству: работодатель, заботясь об охране здоровья сотрудников, принимает участие в реализации государственной политики в области физической культуры и спорта и тем самым повышает свой престиж.

Однако согласно действующему законодательству расходы работодателя на мероприятия по развитию физической культуры и спорта в трудовых коллективах не будут приняты для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль. Пунктом 29 ст. 270 НК РФ предусмотрено, что расходы на оплату занятий в спортивных секциях, кружках и клубах, произведенные в пользу работников, налогооблагаемую прибыль не уменьшают.

При этом такие выплаты облагаются налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) в том случае, если можно идентифицировать сотрудника, получившего выгоду. Виды доходов, на которые не начисляется НДФЛ, перечислены в ст. 217 НК РФ. Эта статья не освобождает от налогообложения суммы возмещения сотрудникам стоимости занятий спортом в клубах и секциях.

Например, вы оплатили абонементы в фитнес-клуб для 100 работников. Если можно точно сказать, что именно эти 100 человек получили доход, то он облагается НДФЛ.

Если же вы арендуете зал, куда может прийти любой сотрудник, и у вас отсутствует возможность персонифицировать и оценить экономическую выгоду, полученную каждым из них, то дохода, подлежащего обложению налогом на доходы физлиц, не возникает (Письмо Минфина России от 20 ноября 2014 г. № 03-04-06/59070).

При этом компенсация затрат на занятие спортом относится к выплатам социального характера и не облагается страховыми взносами. Правомерность такого подхода подтвердил Верховный Суд в Определении от 30 марта 2017 г. № 310-КГ17-2161.

1С онлайн. Бухгалтерия, Управление торговлей, Зарплата и управление персоналом

Пообщавшись с нашими коллегами из числа пользователей 1С Бухгалтерия онлайн, нами было замечено то, что ни один из ста опрошенных человек не обращался к своему руководству за компенсацией затрат на занятие спортом. 

Да, действительно, некоторые слышали о такой возможности. Кто-то называл 25% от стоимости абонемента в спортивный зал, кто-то говорил о 50%. Находились и те, кто предполагает получить от своего директора 100% оплату абонемента. В общем, ответы были разные, но суть их сводилась к одному – какой смысл лишний раз о чем-то просить, чтобы потом где-нибудь из зарплаты «вычли» эти деньги.

«Настолько ли обоснованы опасения наших коллег»? – именно этим вопросом мы задались, когда решили подготовить материал по данной теме. Ввиду этого в нашей статье мы хотим разобрать несколько ключевых вопросов:

1. предусмотрена ли в отечественном законодательстве обязанность компании компенсировать эти затраты?

2. есть ли с точки зрения нормативной базы различия между командными соревнованиями и обычными занятиями фитнесом?

3. существует ли некая предельная сумма компенсаций, и от чего она может зависеть?

Признаемся, полученные результаты нас немного расстроили, но обо всем по порядку.

Кто кому и что должен?

Первое знакомство с этой темой показало, что в обязанности работодателя, согласно предписаниям ТК РФ, не входит требование компенсировать затраты на занятия спортом своих сотрудников. Более того, он может это делать, но только по своему усмотрению.

Впервые о подобных платежах заговорили в 2014 году, когда в Государственной Думе пытались лоббировать законопроект, текст которого предполагал обязать юридические лица сделать доступным для своих работников посещения спортивных залов и фитнес-центров. 

Делалось все это для того, чтобы усовершенствовать условия охраны труда, а также разнообразить досуг большинства населения нашей страны, так сказать, улучшить общее «физическое самочувствие» населения, полагая, что именно высокая стоимость занятий спортом является всему виной. Закон тогда так и не приняли, сославшись на то, что подобные расходы лягут тяжелым бременем на и так многострадальный бизнес. 

• Однако в 2015 году от Правительства последовала рекомендация, своего рода, «призыв» в адрес компаний осуществить данную задумку.

Тогда чиновники это объясняли тем, что если организация сможет тратить подобные суммы, то это будет, в первую очередь, выгодно ей, т.к. благодаря подобным условиям, улучшенному «соц.пакету» к ним начнут обращаться более высокооплачиваемые специалисты и ценные кадры на рынке труда. 

Надо отдать должное, что представители крупного бизнеса отчасти последовали этой задумке.

В некоторых вакансиях, в том числе и «бухгалтерских», можно встретить немало предложений, где после 6 месяцев работы фирма сможет покрывать половину расходов на абонемент в спортивный зал.

Как это было сказано выше, среди сотни опрошенных нами коллег, никто данной «опцией» не воспользовался. Видимо, не работает.

Ввиду этого мы можем сделать предварительный вывод, что только крупный бизнес готов нести подобные расходы, в то время как небольшие и средние компании предпочитают на подобные нужды деньги не тратить.

Фитнес и футбол. Чем похожи и чем отличаются?

Вот, казалось бы, какая разница, каким видом физической активности занимается работник. Он может увлекаться бобслеем, настольным теннисом или ему по нраву просто крутить педали на велотренажере. 

Может ли какое-то из этих предпочтений в большей или меньшей степени повлиять на решение директора компенсировать расходы? С точки зрения законодательства, нет, ибо ни спорт, ни фитнес трудовым законодательством в рамках этой темы не регламентируются. Можно сказать, что это именно этот фактор, который их объединяет.

Но на самом деле многое зависит от личных предпочтений директора. Автор этой статьи успел пообщаться с одним из руководителей, который, абсолютно этого не скрывая, принимает на работу только тех, кто всерьез занимается каким-либо видом спорта. Вот, что нам рассказали:

 «Я принципиально не назначаю сотрудникам большой оклад. Они же ведь работать тогда не будут».

— Бухгалтера тоже у Вас на окладно-премиальной основе работают?

«Да, мы ввели для них систему KPI. Сейчас стараются «не косячить» со сдачей деклараций. А раньше, как отчет, так обязательно был штраф какой-нибудь. Один раз нас оштрафовали, чуть ли на 40 тысяч рублей, представляете»?

— Представляю, такое бывает. А Вы можете сказать, что у Вас коллектив спортивный? Мне известно, что занятие спортом может быть поощрено со стороны работодателя в виде компенсации стоимости абонемента в тот же спортивный зал…

«Нет, денег я им на эти цели не даю, но «спортивность» поощряю. У меня, например, в KPI входит дополнительная плата сотруднику за занятие спортом.

В частности, очень люблю хоккей и лыжи, сам в свободное время этим занимаюсь.

Если у меня сотрудник практикует что-то из этого, то он может от меня рассчитывать на сумму в размере 2000 рублей «сверху» к месячной зарплате. Так сказать, за то, что нам есть, о чем поговорить (смеется)».

— Очень интересный подход… А как же быть бухгалтерам, которые, скажем так, вряд ли испытывают большое стремление заниматься хоккеем? У женщин этот вид спорта не особо популярен.

«Ну, тогда им остаются лыжи (опять смеется)! Если кто-нибудь из них предпочитает что-то другое, например, бобслей какой-нибудь или керлинг, то от меня они получат дополнительно 1000 рублей».

— Ваша щедрость не знает пределов!

«А как же. Не я такой – жизнь такая»!

Очень странный у нас получился диалог. Сложилось впечатление, что нашему собеседнику и в голову не приходит компенсировать расходы на занятие спортом. И это с учетом того, что он «всячески поощряет» занятие им.

К сожалению, у нас не представилась возможность поговорить с кем-то из его подчиненных и задать несколько любопытных вопросов, однако, смеем предположить, что они либо смеются над своим директором, либо за 1-2 тысячи рублей «сверху» пытаются ему угодить. И смех, и грех.

Да и Бог с ними, со всеми этими «спортивными» директорами! Нам работать надо, ведь так? И как приятно при этом выполнять свои служебные обязанности с удобством. Кстати, «скупые» директора очень любят купить что-нибудь подешевле.

У нас есть отличное решение этой проблемы – воспользуйтесь бесплатным доступом к 1С Онлайн на 14 дней и примите решение об аренде.

И денег директору сэкономите, и себя не обделите! Глядишь, и забудет про то, что Вы не занимаетесь хоккеем!

О предельной сумме компенсации

Как мы уже поняли, работодатель на свое усмотрение может поощрять «спортивных» сотрудников, опираясь на то, что ни одна буква закона его не обязывает это делать.

Исходя из этого, мы можем предположить, что сумма компенсации в каждом конкретном случае может отличаться.

В прошлом году депутаты «Справедливой России» предлагали утвердить закон, согласно которому 25% стоимости абонемента на себя возьмет работодатель, а другие 25% – федеральный бюджет. 

И это только в том случае, если сотрудник имеет непрерывный трудовой стаж на текущем месте работы не менее 3-х лет. Такую формулировку депутаты предложили по той причине, что считают данные платежи каким-никаким, но все же «бременем», которое может негативно сказаться на материальных возможностях организации.

Закон пока в силу не вступил и вряд ли вступит в скором времени. Дело в том, что с федеральным бюджетом и так сейчас много проблем и деньги направляются на другие нужды. Оставить на работодателях всего 25% – это тоже несерьезно. Возможно, поэтому дело и «буксует».

Почему не обращаются за помощью?

На наш взгляд, дело здесь обстоит не столько в дороговизне того же фитнеса (залы и так заполнены достаточно, значит, могут себе позволить). Другое дело, что плата за абонемент относительно низкая. К примеру, многие центры предлагают свои услуги по стоимости 15-20 тысяч рублей в год с неограниченным количеством посещений в течение всего периода. 

• Разве это много? Едва ли. Более того, за небольшую доплату к этой сумме в спортивный зал можно водить целую семью, если воспользоваться специальными предложениями, коих сейчас тоже немало.

Смеем предположить, что те, кто хотел заняться своей «физикой», уже начали это делать, а те, кто еще не начал, просто не считают это необходимым и стоимость абонемента здесь совершенно ни при чем. 

Предлагая одно решение проблемы, депутаты, кажется, не понимают, что именно пропаганда занятий спортом может вызвать интерес у широких слоев населения улучшать свое здоровье, отказываться от вредных привычек. Это как в продажах, сначала нужно выявить (или сформировать) потребность, а потом делать предложение. И если уж не соглашаются с новшествами, то можно и «скидку» сделать в виде компенсации.

Благодарим за внимание. До скорого! 

Зачем платить больше?

Россияне готовы работать лучше, если им увеличат зарплату хотя бы в полтора раза. Стоит ли верить этим обещаниям? (Спойлер: нет!)

Утром деньги — вечером стулья

43% работающих россиян готовы повысить свою производительность и трудиться усерднее, если им существенно — в полтора-два раза — повысят зарплату. Таковы результаты опроса, проведенного в конце 2018 года НАФИ.

Причем доля корыстных работников выросла: в прошлом году о таком намерении сообщал лишь 31% опрошенных.

Но будут ли люди действительно работать лучше, если им станут платить больше? И как вообще связаны между собой зарплата и эффективность труда?

Низкая производительность — бич российской экономики.

Еще в «майских указах» 2012 года президент Владимир Путин поставил задачу повысить производительность труда к 2018 году в полтора раза относительно 2011-го.

Выполнить указ не удалось: производительность повысилась лишь на 5,5%. В прошлогодних «майских указах» президент снова говорил о росте производительности — теперь уже на период до 2024 года.

И вот россияне говорят, что готовы повысить производительность, но требуют аналогичного — минимум в полтора раза — повышения заработной платы. Впрочем, еще 32% готовы поднапрячься и за меньшие деньги.

«По результатам наших исследований, фактор недовольства размером денежной компенсации, во-первых, возглавляет рейтинги причин к нелояльности работодателю и неудовлетворенности условиями труда, а во-вторых, является причиной низкой эффективности на работе — более 70% занятых россиян готовы работать лучше и усерднее в случае повышения заработной платы», — рассказывает руководитель направления HR-исследований аналитического центра НАФИ Людмила Спиридонова.

«Сказать «я буду хорошо работать потом» намного легче, чем действительно изменить свои рабочие привычки», — говорит глава Eldey Consulting Group Николай Молчанов.

По его словам, наш мозг больше «заточен» на то, что происходит сейчас, а отдаленные последствия не затрагивают эмоции, поэтому давать обещания о далеком будущем легко.

Но это взгляд психологии, а что думает бизнес? Как связаны размер зарплаты и ее повышение с ростом производительности? Действительно ли нужно повышать зарплату работнику, чтобы он начал работать лучше, или же есть способы подешевле?

Больше — значит лучше?

«В случае если сотрудники получают зарплату существенно ниже рынка, ее повышение может привести к росту мотивации и производительности труда», — считает руководитель группы повышения операционной эффективности КПМГ в России и СНГ Елена Устюгова.

«Мотивационная роль зарплаты обычно не вызывает сомнений у специалистов, — комментирует профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления Александр Щербаков. — Чем зарплата больше, тем большие результаты ожидаются от работников, и работники на это ориентируются.

Кроме того, предприниматель, решивший повысивший зарплату, будет добиваться по крайней мере соразмерного улучшения результатов труда».

Но есть нюанс. Если отвечать на вопрос о взаимосвязи зарплаты и производительности более подробно, то окажется все не так однозначно и прямолинейно.

«Опыт нашей компании показывает, что для большинства людей есть предел в повышении зарплаты, способствующем повышению эффективности. Для производственных компаний это 10—20%, — рассказывает совладелец и директор по развитию компании «Экоокна» Нина Филоненко.

— Новая зарплата стимулирует к производительности труда примерно 3—5 месяцев — все зависит от характера человека и его отношения к работе. Потом он начинает новую зарплату воспринимать как должное».

«Повышение заработной платы может привести к небольшому росту производительности, но эффект будет краткосрочным», — подтверждает глава направления практики HR-консалтинга ANCOR Consulting Юлия Подоксенова.

Более высокая заработная плата влияет на два показателя, и производительности труда среди них нет, считают некоторые эксперты. Первый — это привлечение новых кадров.

«Уровень оплаты труда является одним из основных драйверов смены места работы», — говорит Елена Устюгова.

Соглашается с ней и Подоксенова: «Люди, которые находятся в поиске работы, ставят вознаграждение на первое место в рейтинге самых важных критериев выбора работодателя».

Однако у тех, кто уже работает в компании, просто повышение зарплаты ведет лишь к повышению лояльности.

«Повышение зарплаты работника без расширения его функционала и перемещения по карьерной лестнице никак не отражается на производительности, а работает на повышение лояльности, чтобы сотрудник меньше задумывался о смене работодателя и дорожил местом своей работы», — полагает руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова.

Компания, по сути, покупает лояльность сотрудника, подтверждает Николай Молчанов. «Но как только награды завершаются, люди возвращаются к привычной модели поведения. Платить нужно столько, чтобы отвести фокус от денег», — считает эксперт.

Таким образом, повышение зарплаты влияет на привлечение новых и на удержание существующих сотрудников, а не на производительность их труда.

При этом есть одна ситуация, когда существует четкая связь между размером зарплаты и продуктивностью сотрудника, — это сдельная оплата труда. Но связь в таком случае работает в обратную сторону: повышение продуктивности ведет к повышению вознаграждения.

«Чаще всего только плавающие коэффициенты могут повысить производительность труда, — говорит председатель комитета по экономике Московского отделения «Опоры России» Алексей Каневский.

— Это не ставка, по которой сотрудник, сколько бы ни работал, получит фиксированный оклад, а какой-то процент или вознаграждение от объема выполненных работ или какого-то качественного показателя. Чтобы сотрудник работал лучше и был мотивирован получать высокий оклад, не должно быть размытых критериев».

«Причем современные технологии позволяют визуализировать прогресс в достижении поставленных целей на мобильных устройствах сотрудников, что, по опыту российских компаний, усиливает положительное влияние на производительность», — уточняет Елена Устюгова.

Плохо, когда денег мало

Это совершенно не значит, что сотруднику можно платить мало. В низкой зарплате нет никакой экономии для бизнеса.

«Размер зарплаты влияет на стабильность персонала: при критически низком вознаграждении сотрудники покидают компанию», — предупреждает Юлия Подоксенова.

«Недовольство заработной платой является второй после сокращения персонала причиной смены работы, что, естественно, отражается на текучке кадров», — отмечает Мария Игнатова.

Поэтому работодателю важно платить работникам рыночную зарплату. А работникам важно понимать, что рассчитывать на повышение зарплаты особенно не стоит.

«Рынок зарплат сейчас довольно стабилен, и работодатели не спешат расстаться с деньгами, не создают прецедент, разве что эксклюзивным сотрудникам, — говорит бизнес-тренер Светлана Вайсберг.

— Пожалуй, трендом сейчас можно назвать нематериальную мотивацию».

Денег нет, но вы держитесь

Как же «выжать» из сотрудника больше, не платя ему больше? Ответ на этот вопрос надо разделить на две части. Ведь и продуктивность работника складывается из двух составляющих: из его вовлеченности в работу и от условий, в которых он работает.

Мотивировать сотрудника на вовлеченность в рабочий процесс, на «усердие», о котором мы говорили в начале статьи, можно, не повышая непосредственно зарплату. Эксперты, опрошенные порталом Банки.

ру, назвали следующие факторы, влияющие на вовлеченность персонала: отношения с непосредственным руководителем; признание заслуг и возможность карьерного роста внутри компании; профессиональное развитие и обучение; корпоративная культура; возможность взять дополнительные отгулы; социальный пакет (ДМС, оплата фитнеса и проч.) и многие другие.

При этом важно понимать, что работают все эти факторы не одинаково для каждого отдельного работника. «Для тех, кто переводит необходимые для него дополнительные возможности в денежный эквивалент и понимает, что с оплатой обедов и спортзала он будет получать не 25 000, а 30 000 рублей, это важный фактор, влияющий на лояльность», — говорит директор по HR AG Deltaplan Наталья Конышева.

«По нашим данным, в 2018 году российские компании работали в первую очередь над повышением квалификации и обучением персонала (33%), эффективностью и производительностью персонала (32%), мотивацией и вовлеченностью персонала (29%), а также оптимизировали штат компании (29%)», — рассказывает Марина Игнатова.

В качестве примера можно привести опыт банка «Восточный», где резерв роста производительности видят в повышении квалификации персонала, причем наиболее активно в обучении используются дистанционные электронные курсы, доступные на любых устройствах, указывает директор по персоналу банка Екатерина Федюнина.

Станкам усердие не нужно

Однако есть предел, за которым весь трудовой порыв работника уже не может повысить его производительность труда, какой бы высокой ни была зарплата.

«Сколько бы вы ни платили своим работникам на заводе или фабрике, если они трудятся на станках, вывезенных по репарации из Германии или по ленд-лизу из США, то производительность всегда будет низкой, однако лояльность сотрудников с повышением заработной платы усилится, — говорит коммерческий директор компании «РосПром Персонал» Антон Глазунов. — Именно отсюда в пресс-релизе НАФИ и появляется это старое русское слово «усердно», корень которого происходит от слова «сердце». То есть с сердечным отношением. Однако задача технологий — минимизировать влияние человеческого фактора на производство, и за последние сто с лишним лет человечество достигло в этом отношении огромного прогресса».

То есть, чтобы выполнить наказы президента, начинать надо не с персонала, а с модернизации и автоматизации производства. Впрочем, надо сказать, что не во всех отраслях и компаниях люди трудятся на условных «станках по ленд-лизу». Более того, есть весьма прогрессивные сектора экономики.

«Еще 20 лет назад таких систем, как CRM и BPM, не существовало, все процессы контролировались вручную, — комментирует заместитель председателя правления Vesta Bank Алексей Федоров. — Первые прародители систем, позволяющих обеспечивать взаимоотношения с клиентом и автоматизировать процессы, появились только десять лет назад.

Сейчас подобное программное обеспечение позволяет неплохо декомпозировать банковскую деятельность и структурировать процессы, что, вне всяких сомнений, повышает эффективность труда.

И это касается не только банков, просто финансовая отрасль обладает чуть большими возможностями для внедрения новаций и часто выступает в роли первопроходца».

Ну и, помимо передовых технологий, есть те условия труда, которые перекрывают все усердие работников и которые также полностью находятся в компетенции работодателей. «Прежде всего на производительность и мотивацию влияют гигиенические факторы труда, — говорит HR-менеджер TalentTech Ксения Савицкая.

— Есть такая шутка, распространенная у эйчаров: «Если человек хочет на море и поесть, прежде всего он хочет поесть».

О каком качестве может идти речь, если у сотрудника плохо работающая техника или прогнившая вентиляция? Или руководитель — деспот и тиран, а в выплате зарплат постоянные задержки?»

Надежда есть

Значит ли это, что рассчитывать на повышение зарплаты россиянам в этом году не стоит? Лучше все-таки не терять надежды.

«Увеличивать оклады компании планируют чаще для специалистов и ведущих специалистов — 38% компаний, для начинающих — 26%, для руководителей и топ-менеджеров — 19% и 18% соответственно, — рассказывает Мария Игнатова.

— В среднем увеличение окладов для специалистов, ведущих специалистов и топ-менеджеров произойдет на 8%, для линейных руководителей и начинающих специалистов — на 7%». Вы готовы в ответ увеличить свою производительность, если окажетесь в числе этих счастливчиков?

Милена БАХВАЛОВА, Banki.ru

От начальников можно будет добиться оплаты фитнеса — МК

Тренажеры, гантели и аэробика с 1 января 2015 года окажутся на одной полке с противогазами и молоком «за вредность». С первого дня нового года начнут массово использоваться поправки в утвержденный Минтрудом Типовой перечень обязательных мер по охране труда. Теперь в него включены спортивные и физкультурно-оздоровительные мероприятия.

Как «выбить» из начальства желанный абонемент в фитнес-клуб? Может ли несговорчивый босс отмахнуться от сотрудников? Можно ли вместо дорогих кардиотренажеров снабдить тружеников прыгалками? Не обернется ли инициатива чиновников разорением для бизнеса? На эти вопросы корреспонденту «МК» ответил директор Департамента условий и охраны труда Минтруда РФ Валерий КОРЖ.

— Валерий Анатольевич, представим такую ситуацию: 1 января работник пришел к начальнику и потребовал абонемент на фитнес или йогу. А его, как водится, послали куда подальше. Что делать?

— Договариваться. Заставить работодателя тратить деньги на физкультурное оздоровление сотрудников можно только путем переговоров. Хотя лояльные и мудрые работодатели еще задолго до включения физкультуры и спорта в типовой перечень мер по охране труда тратили солидные суммы на физическое здоровье своего персонала.

— Что значит «типовой» перечень?

— По сути это пазл. В него включены абсолютно все возможные охранные мероприятия, направленные на оздоровление работника. Это и средства индивидуальной защиты, и спецодежда, а теперь и физкультура.

А вот что конкретно вашему предприятию нужно: костюмы с химзащитой, респираторы, сменные тапочки или фитнес, решается индивидуально. У каждого предприятия своя специфика: детскому саду нужно одно, редакции газеты — другое, заводу по производству ртутных градусников — третье.

Решение, будет в компании спорт или нет, и каким именно он будет, должны принимать работодатели вместе с работниками. Естественно, последние должны выступить в качестве инициаторов переговоров. Если в компании есть профсоюз, к работодателю должен идти он. А если нет, тогда сами работники.

Вместе с руководителем предприятия они должны подписать соглашение — коллективный договор. Его исполнять работодатель обязан.

— Может ли начальник сбежать куда-нибудь на Мальдивы, только бы не встречаться с профсоюзниками и не слушать про тренажеры и йогу?

— Нет. Если вы предложили руководству провести коллективные переговоры, отказаться или уклониться от участия в них работодатель не может. Все эти вопросы детально регулируются законом. Есть ответственность за несоблюдение правил охраны труда. Конечно, для крупных фирм сумма примерно в 50 тысяч рублей — это немного. Но это сопоставимо со стоимостью физкультурных мероприятий.

— Ну а как работодатель может от сотрудников отмахнуться? Не может же он просто сказать: обойдетесь без фитнеса, вы и так стройные…

— Во-первых, есть сумма, которую работодатель просто обязан по закону потратить на охрану труда. Это 0,2% от затрат на производство продукции или услуг ежегодно. Больше можно тратить, меньше — нет. В эти как минимум 0,2% он должен заложить траты на то, что действительно необходимо.

Поэтому если в том же детском саду в первую очередь деньги надо тратить на халаты и тапочки для воспитателей и нянечек, то йога и теннис отойдут на второй план. Кстати, раньше любые суммы на спорт для сотрудников работодатель должен был тратить только из прибыли. А теперь — из расходов.

То есть он все затраты на меры по охране труда может положить на себестоимость продукции. Согласитесь, неплохой стимул.

— По аналогии с тапочками должен ли работодатель согласовывать с сотрудниками, какой будет физкультура? Что делать, если коллектив хочет спа-салон, личного тренера и турецкую баню?

— Как договорятся, так и будет. Скорее всего, у небольших фирм будет максимум стол для тенниса. Если помещение есть свободное в офисе, можно зал для тренировок оборудовать прямо там. Ну а если бюджет позволяет, то и заключить договор со спортклубом на коллективные посещения. Могут раздать именные карточки или сертификаты. А может быть и контракт с клубом на коллективные посещения.

— На зарплате это никак не отразится? Вдруг работодатель захочет раскидать свои новые расходы и начнет вычитать их с сотрудников?

— Это незаконно. Есть даже уголовная ответственность за нарушения в сфере оплаты труда. Так что если работодатель вдруг что-то не доплатит, прикрываясь покупкой талонов на фитнес или спортивных принадлежностей, работнику прямая дорога в трудовую инспекцию.

Опубликован в газете «Московский комсомолец» №26622 от 12 сентября 2014

Заголовок в газете: Йогу и кросс теперь оплатит босс